第３：　主催部門・体制を適切に任命する

三つ目のお願いは、主催部門についてです。
この種の調査は、「誰が主催するか」も重要なポイントになります。

通常、人と組織の問題ということで人事部門が主催することが多いようです。

会社によって組織構成、各部門の影響力や力関係も異なります。
調査結果を全社的な改革に活かしていきたいとお考えの場合、適切な実施主体が企画段階から参画することが重要です。

結果の活用を考えると、「人事」に関わらない問題も出てくる可能性もあります。

うまく解決のアクションにつなげるためには、企画部門（経営企画、経営管理）や企業によっては営業部門の関与も欠かせないかもしれません。

特に、大企業の中には、部門間のセクショナリズムからせっかくの結果がアクションにうまく活かされない、もしくは結果を矮小化して使ってしまうケースも散見されます。

そこで、経営トップ層にお願いしたいことは、後々のことを考えて主体を選んで任命頂くことです。

例えば、複数部門が共同で実施する、もしくは、主体はどちらかで、一方の部門のメンバーも検討チームに参加させるといった形でもよいと思います。

企画段階から参加して携わる方が、適切な企画設計も可能になりますし、事後展開の際の、セクショナリズムの問題も回避できるでしょう。

このような配慮ができるのは経営トップだけです。適切な采配をお願い致します

第４：　実施後のフィードバックは確実に

四つ目のお願いは、調査を実施した後の対応です。

届いた声に必ず応えてあげてください。
何らかのリアクション（結果のフィードバック、発見された問題への対処、指摘された要望への対応等）をお願いします。

協力しても反応がなければ、狼少年と同じことになりかねません。
次回の調査実施の際、その影響が現れることになるでしょう。

五つ目は、結果をフィードバックするだけでなく、現場で調査結果をフルに活用して頂くということです。

最も的確に調査結果の分析・解釈ができるのは、現場のことをよく知っている現場の従業員の方々です。

各組織の現場で、結果を把握・解釈し、自らの組織や人材の特徴や問題点に気づき、発見する機会を設けてください。

客観的に自分達の組織や組織長のマネジメントスタイルについて振り返る際のいい題材になります。

一般的には、「組織開発」と呼ばれる分野のソリューションにもなりますが、「読み解き」のプロセス自体が、変革の第一歩になります。

調査・診断よりも、それをどのように活用するか、そこにも調査・診断と同じくらい時間と労力を割いて取組んで下さい。

現場でいかに活用できるかが、調査結果活用のポイントになります。

問題意識や目的感は絞られていてもそうでなくても結構です。多くのことを望まれる、欲張りでも構いません。

問題意識に合い、貴社・貴組織の風土にフィットする適切な企画を提案いたします。

繰り返しになりますが、この手の調査の実施で重要なことは、この起点となる問題意識です。

トップがどれだけ強く、問題意識（問題を明らかにしたい、検証したい、打ち手を考えたい）をお持ちかにかかっています。

他社もやっているから、流行っているから、とりあえずということでは、アウトプットの価値を最大化させることは困難です。

また、調査はあくまでも手段です。

最初の一歩です、その結果を踏まえて、どう対応するのか、経営や組織をどう変えていくのか、次のステップにうまくつなげていけるか、そこが重要です。

是非、経営トップ層のお考えをまずお聞かせ下さい。問題意識や目的感に応じて適切なソリューション、進め方を提案させていただきます。